エルダー2017年11月号
20/68

2017.1118欲的に働ける環境を整えた。◦70歳以降の雇用の制度化70歳以降は、健康状態や家族の状況などを考慮したうえで、年齢の上限なく非正規社員として雇用することを制度化した。働き方では、本人の希望を重視して、勤務日数、勤務場所などに配慮。これにより、健康で働く意欲があれば、年齢にかかわりなく働ける職場を実現。新規採用についても、健康状態、勤務意欲などを勘案し、60歳以上の採用も積極的に行っている。(2)人材育成に関する取組み◦メンター制度の導入人材育成を重視し、2016年度から試行的に60歳以上の従業員を若手従業員の相談相手とする「メンター制度」を導入した。人生経験の豊富な高齢従業員は、姿勢、勤務態度、行動などは若手従業員の手本となる点が多く、これらが良好な18人(1拠点に2人ずつ)をメンターに指名。現在は悩みごとの相談相手にとどめているが、将来的には業務の指導などの役割をになってもらいたいと考えている。同制度は、若手従業員からも「年が離れていて近寄りがたく感じていた人と、気兼ねなく話ができるようになった」、「注意なども素直に聞くことができる」と、好意的に受け入れられている。一方、メンター制度によって高齢従業員のモチベーションが向上するという効果も生まれた。浅妻社長は「メンターとなり、後輩を支える役割を任されたことにやりがいを感じ、メンター自身も自分を律し、より意欲的に仕事に取り組む姿勢がみられるようになりました」とその効果を話す。◦ジョブ・カード制度の導入同社では、「信頼され好かれる警備員になるために」を副題にした『七つの誓い』を掲げて、目標とする警備員の姿を従業員に示すとともに、警備にあたるために必要な人材教育に注力している。人材教育は、計画的・体系的・階層別に行う方針とするなか、2013年度から厚生労働省によるジョブ・カード制度を取り入れ、職業能力開発やリーダーの育成に活かしている。また、ジョブ・カードをモデルとして、同社独自の項目で作成したカードもあり、すべての従業員が活用している。従業員自身で自己診断、仕事上の目標、目標達成に向けて必要な事項などを記すもので、警備員としてのレベル向上とモチベーション向上を目的としている。高齢従業員からは、「現在の自身の立場、行うべき職務を自覚することができた」と、好評である。(3)能力開発に関する改善◦資格取得の支援業務にかかわる交通誘導警備業務、雑踏警備業務のほか、施設警備業務や警備員指導教育責任者の資格など、将来必要となる資格の取得を従業員にうながし、勉強会を開き、受験にかかる費用の一部を会社で負担するなど、資格取得を支援している。また、業務上必要と思われる資格を有する従業員には、資格手当を支給している。これらは年齢にかかわりなく、60歳以上の従業員も毎年資格取得に挑戦している。昨年度は、64歳の男性従業員が交通誘導業務検定2級に合格した。職長として現場で指導・指示を行うAさん同社では、目標とする警備員のあり方を『七つの誓い』として示している

元のページ  ../index.html#20

このブックを見る