エルダー2017年11月号
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42大項目小項目るまはてあるまはてあややいならまはてありまあいならまはてあ活用風土会社にとって高齢社員は戦力であるという方針を持っている4321経営者や管理者は社員に60歳以降の社員の戦力化の大切さを働きかけている4321各職場の社員は、60歳以降の社員が会社にとって戦力であることを理解している4321働きやすい職場づくり仕事内容を決めるときは、60歳以降の社員の希望を考慮している4321仕事内容を決めるときは、60歳以降の社員の強み、弱みを考慮している432160歳以降の社員が働きやすいよう、体制や配置などを工夫している4321成長機会の提供60歳以降の社員が力を発揮しやすい職場となるよう工夫している432150歳以降の社員に対しても教育訓練、自己啓発支援を行っている4321長く戦力として働けるよう、若いときから専門能力・技能を身につけさせている4321戦力化60歳以降の社員には、原則としてそれまでと同水準の仕事をさせている432160歳以降の社員に対しても、評価を行っている432160歳以降の社員にも、賞与を支給している4321働きかけ60歳以降の社員と上司との面談機会を設けている432160歳以降の社員に、勤労意欲や能力の維持・向上に努めるよう、働きかけを行っている4321会社の期待や果たすべき役割を60歳以降の社員に明確に伝えている4321再雇用制度定年引上げ60歳定年年齢65歳嘱託社員など雇用区分正社員1年更新契約期間期間の定めなし(65歳まで)役割は異なる役割企業により異なる(同じ場合、変わる場合、両方がある)フルタイムが多いが、短時間、短日数もある労働時間フルタイム残業あり月給又は日給月給、時給賃金形態月給又は日給月給公的給付支給を前提としている場合も多い賃金額企業により(役割により)異なるない場合もある賞与ある評価しない場合がある評価59歳以前と同じ組織若返りの問題は生じにくい人件費はそれほどかさまない再雇用制度部分のみの検討でよいメリットモチベーションが高い人材確保に有利雇用管理がしやすいモチベーションが低下する雇用管理が煩雑(労働時間、雇用区分)デメリット組織若返りが遅れる人件費がかさむ場合によっては人事制度全体を見直す必要があるため、制度改定に手間がかかる可能性がある会社にとって高齢社員は戦力であるという方針を持っている43歳以降の社員の戦力化の大切さ4321社にとって戦力であ4321員の希望を考慮し4321員の強み、弱みを4321、体制や配置などを工夫4321歳以降の社員が力を発揮しやすい職場となるよう工夫し4321、自己啓発支援を行っ432143記入用レーダーチャート<ベンチマーク企業における平均点> 1目盛4点です。大項目ごとに、合計点を記入してください。 60歳から65歳の社員の働きぶりに満足していると答えた企業における各項目の合計点数の平均です。 あなたの会社の結果と比べてみてください。成長機会の提供働きやすい職場づくり働きかけ活用風土戦力化4812参 考録付 2      トスリ成長機会の提供働きやすい職場づくり働きかけ活用風土戦力化9● 定年引上げを進める手順 ●1 現状把握~基本方針の決定4 見直し・修正定年引上げの場合は、・「2 制度検討・設計、具体的検討・決定」段階の「制度、施策を設計」、「各職場で仕事内容を具体的に決定」、・「3 実施」段階の「高齢社員への役割の明示」、「高齢社員の評価・面談」が特に重要です。とりわけ、高齢社員の役割が変わり、それに伴って賃金が変わる場合は、役割の明示や評価・面談に加え、各種施策を丁寧に行うことが必要です。3 実施2 制度検討・設計、具体的検討・決定(1)情報収集(2)現状把握(3)トップ・経営層の理解と関与(4)推進体制の整備(5)基本的な方針の決定・引き続き情報収集・現状把握を行うとともに、制度・施策の見直しを実施・高齢社員への役割の明示・高齢社員の評価・面談・職域拡大、職務設計・高齢社員に対する意識啓発(キャリア研修などを含む)・教育訓練・マネジメント層に対する研修・社員全体に対する意識啓発・健康管理支援・職場環境の整備など・制度、施策を設計(大まかな仕事内容、役割、役職、評価方法、賃金その他の労働条件など)・各職場で仕事内容を具体的に決定情報収集、現状把握を行ったうえで、経営層の関与を得、体制にも配慮しつつ、方針を決定する。実施後も定期的に現状把握を行うとともに、運用状況を把握したうえで、必要な修正を行うことが必要。実施にあたっては、高齢社員に戦力となってもらえるよう、さまざまな施策を展開していくことが必要。高齢社員に役割を明示するだけでなく、その役割に沿って能力が発揮できるよう、意識啓発、教育訓練や健康管理支援を行うことなどが望まれる。まずは、人事部門などで定年の引上げ方(時期、対象者など)や担ってもらう役割などについて検討する。人事部門などから制度の概要が示されたら、各職場で、高齢社員に担ってもらう職務などについて具体的に検討する。3 げ上引の齢年年定人事部門など各職場など32企業事例 本マニュアル作成のために、65歳定年企業など55社にヒアリングを行いました。その一部を紹介特にことわりがないものは、2016年11月現在の状況です。社員の種類などは各企業で使用している記載しています。企業名(実施年)定年制65超継続雇用制度企業の状況定年年齢引上げ回数定年年齢選択60代前半の役割60前半の賃金(59歳比)有無内容業種従業規模(人定年制の対象期待する役割1松元加工(2009)70一度一律全社員現役プレーヤー同じあり企業が認めた者製造業~92松屋(1998)65一度選択可全社員同じ同じあり特に必要な社員卸売業、小売業3009993ハクホウ(2003)65一度一律全社員業務貢献、伝承同じあり67まで勤務延長。能力あれば上限なし製造業1002994サトーホールディングス(2007)65一度一律全社員伝承・若手の指導逓減あり要件満たせば再雇用製造業1,00~4,995ヤマト運輸(2011)65段階選択可一般職のみ業務貢献、伝承約6割なし―運輸業、郵便業5,00~6おとうふ家族(2011)65一度一律全社員現役プレーヤー同じあり希望者全員70製造業~97サントリーホールディングス(2013)65一度一律全社員業務貢献、次世代貢献約7割なし―製造業5,00~8大和ハウス工業(2013)65一度一律全社員現役プレーヤー又は人材育成メンター約3分の2あり企業が認めた者上限なし建設業5,00~9IHI(2013)65一度選択可管理職対象外業務貢献・伝承約6割なし―製造業5,00~10オリックス(2014)65一度選択可全社員サポート役、伝承約6割なし―金融業、保険業1,00~4,9911すかいらーく(2015)65一度選択可全社員同じ同じあり希望者全員70宿泊業、飲食サービス業5,00~12野村證券(2015)60一部65一度一律一部職種現役プレーヤー(コンサルティング営業)実績見合あり企業が認めた者最長70金融業、保険業5,00~13YKK(2025に65)62段階選択可全社員同じ同じなし―製造業5,00~14京阪電気鉄道(2025に65)62段階一律全社員プレーヤー(業務貢献)ほぼ同じなし―運輸業、郵便業1,00~4,9915愛光園(2013)60―――――あり希望者全員上限なし医療、福祉30099916平和産業(2006)なし―――――――製造業10029917ハラキン(2008)なし―――――――製造業10029918風月(2012)なし―――――――宿泊業、飲食サービス業100299付録1録付 1 例事業企※野村證券は、「企業の状況」欄を除き、FA社員・FA職に係る記載としています。※201711〈発行〉独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構〈発売元〉労働調査会定価(本体458円+税)平成29年11月1日発行(毎月1回1日発行) 第39巻第11号通巻457号定年引上げ、継続雇用延長などの企業の取組みの支援、働きかけのためのマニュアルです。高齢者戦力化にも役立ちます。 イラスト入りの「65歳超雇用推進マニュアル」(52ページ)と、さらに詳しい情報を掲載した「65歳超雇用推進マニュアル全体版」(160ページ)の2種類があります。企業の方に活用していただきやすいように、さまざまな工夫をしています。『65歳超雇用推進マニュアル』 企業の制度の概要はもちろん、「運用上の工夫」や「60歳以降社員の役割・処遇など」、「定年引上げの効果」、制度設計のベースとなる「企業全体の人事制度」などについても、さまざまな業種の事例を具体的に紹介しています(18事例。全体版には29事例)。企業事例を紹介しています。独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 雇用推進・研究部〒261-0014 千葉県千葉市美浜区若葉3-1-3 TEL:043-297-9527 FAX:043-297-9550マニュアルは、ホームページでご覧いただくことができます。http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html65歳超雇用推進マニュアル検索中小企業向けのページや用語解説もあります再雇用と定年引上げをメリット・デメリット表で比較しています。はてあはてあややまあ企業の状況を5分で知るためのチェックリストを用意しています。(52ページ)と、「65歳超雇用推進マニュアル全体版」(160ページ)の2種類があります。企業の方に活用していただ制度を見直すための「手順」を具体的に説明しています。

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